独家 | 广汽研究院培训经理陈会敏:揭秘IT时代的赋能艺术

发表时间:2019-04-01 14:53作者:陈会敏

在今年 3 月结束的 2019 中欧数字化商业学习年度论坛上海站中,广汽研究院培训经理、在线培训负责人陈会敏与我们分享的关于广汽研究院如何去做培训以及运营项目的话题。


我们的培训口号是:“缔造终身竞争力”。

——陈会敏


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陈会敏

广汽研究院培训经理、在线培训负责人



如何缔造终身竞争力


广汽研究院从 2016 年到 2019 年之前,从基本没有培训到拥有自己的五个培训项目,再到与中欧商业在线合作,在研究院共同推出线上培训课程,总共经历了 3 年多的时间,员工也从一千人增加到四千人的规模,开始意识到了线上培训发展的重要性。于是我们在 2019 年搭出自己的培训体系,并确定培训口号:“缔造终身竞争力


如何缔造终身竞争力?我们觉得有两大含义:


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第一,个人和组织的共同发展。

我们讲 ID 和 OD 共同发展,我们叫做 IO 共融,这是第一大含义。广汽研究院特别重视员工个人发展,我们认为员工具备竞争力也是我们的责任。

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第二,缔造三层极致的能力。

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最底部的基石是企业文化。我们作为一个研发机构,人员 90%以上是高学历人员,所以我们的企业文化应该更宽松,更加尊重人性和更加开放。最上层组织,也就是最顶端组织目标,除了有尊重人性的基石和内驱,我们所有层级要向组织目标走。而中间三个层级,第一个是个人能力极致,这个层级有两个含义:一个是个人有这个意愿,我想做事情;其次有能力把这个事情做好。第二个是团队能力,首先你要具备个人能力,其次还要具备管理团队能力,能够带领你的团队发挥最大的极致。第三个是组织能力,我们认为组织能力是具备了一个战略眼光,能够带着我们的企业走向正确的方向。个人学习、团队学习、组织学习,这是我们设计的能力模型。


有了能力模型之后,我们就有了自己的体系。分为课程体系讲师体系运营体系,同时整个培训是结合线上线下共同完成的。课程体系包括共通和专业两个部分,基于岗位,基于认知资格去给员工匹配不同课程。有了课程之后,就要有讲师,讲师体系同样是一脉相承,分为不同层级,每一个层级有不同要求和条件。运营体系,则包括我们管理制度,系统,还有培训网络。


▼广汽研究院自有的培训体系

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我们认为线上培训非常重要,因为目前有几大痛点,一是由于研究院员工增长过快,包括整个研发大楼已经装了四千人,办公地点非常紧张,我们迫切需要导入线上培训解决我们这些痛点,以及我们目前这么庞大的课程体系,要覆盖到每一位员工,如果通过线下根本没有办法做到。所以我们今年会把线上培训课程铺展开



以平台为基础,以内容为抓手,以运营促推广


接下来我来跟大家分享与中欧商业在线学习运营的项目。我们是 2018 年 6 月份上线这个项目,在经过很多调研后最终选择中欧,是因为他们的课程具有很强的权威性和系统性。然后我们和中欧商业在线合作推出了学习挑战赛活动,我们想尝试用这样一个项目去突破,去尝试一下线上的培训怎么做。我们也设定了一个目标,首先是要维持三个月学习热度,希望有更多员工参与进来学习,而不是一个短时间的项目,最终是希望能够覆盖 50% 以上的员工。


为了达到这个目标,我们从三个方面着手:

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平台内容运营。平台作为基础,要保证良好网络环境,包括 PC 端和 APP 端让员工随时随地学习;内容是核心,所以内容的选择十分谨慎,我们希望内容是可以更具有系统性,更有针对性和更具交互性的;运营则是保障,我们通过运营来塑造氛围去激励员工们不断关注和投入学习当中。


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平台部分

中欧商业在线的课程 PC、APP和公众号三端打通,不仅支持员工随时随地学习,同时在系统化学习的同时,满足了员工使用碎片化时间的需求,从而增加学习的有利条件

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内容部分

选择内容的时候我们做了很多调研,在试用了中欧课程之后确实认为该课程比较符合教学模型,也比较符合成人学习的特点。比如里面有许多很贴近业务的场景,甚至有很多汽车行业的案例。同时我们的员工很理性,逻辑思维很强,他们看中的不是花哨的形式,而是内容、逻辑性和干货。所以我们最终选择了中欧的内容,许多员工在之后给出的反馈里也确实证明了,我们的选择并没有错。

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运营部分

运营是这个项目最大的亮点。这个项目开展了一百天,做了六次线上线下运营活动,发布了十几篇推文和宣传,全部是我们一手策划、宣传和设计的。


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我们把我们的运营思路起了个名字,叫做点线面运营法


就是通过组建战队、在不同阶段进行线上线下活动(工作坊、学习分享交流会、知识竞赛、演讲比赛等)来引爆。其中还包括发布一些小而灵活的任务,容易完成,且可随时调整,并让员工不会有抵触的心理。


线就是在每个月我们发布榜单,包括个人榜单,战队榜单,和部门榜单,这是条主线;


是将我们整个活动游戏化包装,让它具有统一性,且员工不会觉得枯燥。



线上+线下,玩转在线课程运营


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准备阶段

我们做了类似于吃鸡游戏的组建战队预热活动,组建战队有两种方式,一种是自主组队,四人一队,自主组合,起好名字,选好队长;另一种随机组队。学员们热情十分高涨,在提前一周就组建好 98 个战队。

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学习阶段

这个阶段是学员学习了一段时间对知识和内容已经有一定认识之后,举行内容输出的学习分享交流会。邀请一些优秀的学员,分享学习经验,用这种榜样的力量让员工提升他们学习的热情,同时加入组队、战队要素来进行 PK。通过这种输出,把自己学到的东西内化。

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检验阶段

当课程结束后,我们就可以做一些检验工作,比如举办知识竞赛——头脑王者 PK 赛。通过这种线上游戏化知识 PK,让员工在比赛的过程当中,巩固学到的知识,同时激发学员学习热情。头脑王者 PK赛十分火爆,7天的时间,有800多人参加这个比赛。

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评价阶段

我们通过演讲比赛来进行成果检验。演讲比赛其实也是总结会,在比赛里面设置很多环节,有演讲PK,邀请领导进行点评,观众投票,还有一些游戏环节。当时有两百人参加,效果很不错。在这之中我们还沉淀了几门课程,都是我们员工们自己总结开发的。


最终我们项目的结果是:

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学习人数达到 2172 个人,参与学习率是超过 50%,已经达到我们的目标。除了达到目标以外,我们还有很多额外的收获,比如我们有最大开课数量,三个月时间之内,我们完成   24800   门课,有 3 万次考试次数,这是基于员工高昂学习热情。当然这也离不开我们持续,不间断运营推广,让员工能够持续关注。最后的调研结果显示员工满意度很高,大部分学员认为这些课程对他实际工作是有指导作用的。



总结成功关键要素


最后,总结成功的要素:


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第一,结合线上线下学习,如果单单只做线上不做线下效果则无法保障。

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第二,精准的运营,比如游戏化包装,持续的举办活动,维持学习的热度。

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第三,监督整个过程,包括平台跟踪到的数据,学习记录,考试记录等,另外运营微信群的时候也会每天为大家去划一些重点或者是选择一些员工留言,不断跟踪员工学习情况。

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第四,制度的激励。我们会根据个人、部门的学习排名,给予物质和精神奖励。


在 2019 年,我们仍然要努力完善我们的项目,首先上线汽研院的学习平台,内容方面继续开发达到 1000 门的目标,包括通用类课程、专业类课程、内部精品课程和一些快速课程。运营则是继续完善基础运营,增加平台黏性,建设培训品牌,以及继续铺开做专题运营。


广汽研究院是特别开放的企业,因为我们是一个科技企业,也是需要创新的企业,希望我们大家一起打破边界,聚合力量,共同来建设我们企业培训生态圈。